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InformationModifier

Résumé des faits

Dans le cas présenté, il est question d’une compagnie, la SDE Technology, composée principalement d’ingénieurs qui ont mis au point un dispositif électronique innovateur. Étant donné l’ampleur du projet, le PDG Jerry Weston réalise qu’ils auront besoin d’aide pour la gestion concernant le financement et la production du dispositif. Il choisit donc de s’affilier avec la société Bond de la Suède. Les gestionnaires viennent visiter les locaux qui leurs seront attribués et ont le privilège d’obtenir leur demande, soit avoir accès à une salle de bain non loin de ceux-ci. Les ingénieurs en désaccord avec leur venue dans l’entreprise, s’organise pour fournir le moins d’informations précises aux Suédois afin de conserver une longueur d’avance sur eux. N’ayant aucune rétroaction négative venant de leur part, ils continuent de plus belle à se diriger dans le sens contraire de la culture organisationnelle en trompant les valeurs et façon de se comporter que la compagnie exige habituellement.

DécisionModifier

Identification du problème

La SDE Technology, créée par des ingénieurs ayant conçu un dispositif électronique innovateur, est une entreprise dirigée par le PDG Jerry Weston. Pour faciliter la gestion de l'entreprise, ce dernier décide d'engager des gestionnaires. Toutefois, l'embauche de ceux-ci est loin de faire l'affaire des ingénieurs, qui adoptent une attitude hautaine envers les gestionnaires. Le problème ne fait qu'empirer avec l'achat de la SDE Technology par la société suédoise Bond. En ce sens, les ingénieurs se montrent encore plus hautains avec les gestionnaires suédois, qu'ils considèrent comme inférieurs sur le plan intellectuel. Comme les gestionnaires de Bond ne semblent pas réagir aux commentaires disgracieux des ingénieurs, ces derniers continuent de plus belle à agir de façon désobligeante. L'attitude hautaine des ingénieurs ne fait en ce sens qu'augmenter, alors qu'ils décident un beau jour d'acceuillir l'équipe de gestion suédoise en short ample et très court. Jerry, le PDG, est consterné mais les gestionnaires suédois ne semblent pas en faire de cas. C'est alors que ceux-ci expliquent à Jerry que le mode de gestion européen est différent en plusieurs points au mode de gestion Nord-américain. Or, comme la SDA Technology appartient à la société Bond, Jerry ne sait pas s'il doit intervenir ou non.

Déterminer une liste de symptômes

Effet de Halo : Les ingénieurs se sont bâtis une perception des gestionnaire selon laquelle ils sont inférieurs sur le plan intellectuel et qu'ils méritent pas tout leur respect puisqu'ils sont d'origine étrangère.

Perception d'une iniquité défavorable : Ensemble, les ingénieurs ont l'impression que ceux qui les dirigent sont moins compétents qu'eux (particulièrement au niveau technique) ce qui a fait en sorte qu'ils ont commencé à developper un certain ressentiment collectif envers les dirigeants.

Sentiment d'appartenance à un groupe : Les ingénieurs forment un groupe assez homogène où les membres se soutiennent beaucoup mutuellement. Bien qu'à la base, ce ne soit pas quelque chose de mal dans un cardre organisationnel, dans ce cas-ci, les ingénieurs ont su développer ensemble cet forte hostilité envers les gestionnaires.

Pouvoir hiérarchique: Malgré leur forte présence en nombre (40% des employés de l'entreprise), les ingénieurs ont l'impression de ne pas avoir suffisemment de pouvoir dans l'entreprise consirérant leur expertise (pouvoir associé à la maîtrise des processus). Ils ont beau insulter les gestionnaires, ceux-ci continuent de faire comme si ne rien n'était (lacune au niveau du pouvoir de coercition). En ignorant ainsi l'attitude des ingénieurs, les gestionnaires ont fait en sorte que les ingénieurs ont commencé à ne plus craindre les représailles de la direction. C'est pourquoi ils ont tant chercher à attirer l'attention avec leur journée en short ample et court entre autre. 

Leadership : Les gestionnaires de réussissent pas à être leaders nécéssaire pour diriger les ingénieurs. Il leur manque quelques qualités pour être de bons leaders et il n'ont pas su adapter leur comportement au caractéristiques de la situation (Théorie du cheminement critique de House).

Communication descendante: Il n'y a pas eu assez de rétroaction de la part des gestionnaire a la suite des remarques des ingénieurs (communication unidirectionnelle)

Conflit émotionnel : Les ingénieurs n’aiment pas les gestionnaires et pensent qu’ils ne sont pas en mesure de les diriger. Ils en viennent à les détester et les penser intellectuellement inférieurs.

Conflit intergroupe : ici cela a pour conséquence de rendre la vie difficile aux gestionnaires et les empêcher de faire correctement leur travail par la rétention d’informations (les ingénieurs refusent de répondre aux questions). Cela devient du harcèlement psychologique envers les gestionnaires.

On a affaire à un conflit destructeur car il n’amène rien de positif, les répercussions sur le rendement sur sûrement très mauvaises car les gestionnaires ne peuvent pas faire leur travail dans de bonnes conditions (mauvaise ambiance, pas de réponses à leurs questions, vieux locaux).

Le conflit a atteint le stade de conflit manifeste car les comportements des ingénieurs sont ouvertement hostiles (insultes) et irrespectueux (tenue inappropriée pour les accueillir).

Ici, les gestionnaires ne réagissent pas, ils ont pour stratégie l’accommodation ce qui fait que les deux parties sont perdantes. Il n’y a pas de résolution de problème et les ingénieurs continuent à avoir le même comportement. La différence de culture entretient ce conflit car les deux cultures n'ont pas la même manière de réagir: les européens laissent faire alors qu'ils ne devraient pas dans ce cas-ci.

Élaboration et évaluation des options

Option 1:

Le PDG Jerry Weston a la position pour intervenir et non les gestionnaires qui font partis du conflit.  L’implantation de la gestion européenne pourrait être une solution, soit de chercher à garder ses employés.  Le PDG Weston aurait avantage à intervenir dans le conflit, car son statut de PDG lui donne une position dissociée des ingénieurs et des gestionnaires lui permettant de prendre position et de l’imposer à tous. 

Option 2:

L’objectif désiré est lié aux relations, il se doit de trouver un objectif commun, pour que les groupes d’ingénieurs et de gestionnaires arrivent à travailler ensemble. Cette façon de négocier serait celle des négociations intergroupes. Le groupe des gestionnaires négocierait avec le groupe des ingénieurs pour parvenir à une décision.

Option 3:

Dans cette entreprise, il serait peut-être souhaitable d’avoir recours à l’intervention d’une tierce personne, son rôle pourrait être grandement apprécié pour faire avancer les choses et parvenir à un accord.  En étant une ressource extérieure au conflit, son intervention serait plus neutre et elle pourrait trouver plus facilement des pistes de solutions pour les aider à sortir de l’impasse encourue dans cette entreprise et à régler leurs différends.  Il serait plus efficace d’utiliser le mode de médiation plutôt que l’arbitrage puisque les ingénieurs n’accepteront pas facilement l’implantation d’une solution.  Il sera plus simple pour le médiateur de les persuader avec des arguments rationnels pour ainsi amener les parties à une solution négociée. Il ne faut pas oublié que sans les ingénieurs, l’entreprise n’aurait pas existé. Donc, il se doit d’avoir la bonne stratégie d’intervention pour faire en sorte que les ingénieurs adhèrent aux pistes de solutions et que les deux parties comprennent bien les manières de travailler et de procéder pour une meilleure harmonie et rentabilité pour l’entreprise.

Choix d’une option

Avantages et Inconvénients

Justification

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