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I.                   Résumé des faits

 

Dans le cas de l’analyse des circonstances de l’article «Deux mondes différents», il est question d’une mise à l’évidence de deux superviseurs travaillant au sein d’une même compagnie, c’est-à-dire la Maverick Industrial Products, ne partageant pas la même vision des solutions et approches vis-à-vis les employés composant leur équipe. En effet, Tom Dupont et Andy Hill sont exposés à une nouvelle méthode de travail afin d’acquérir des connaissances quotidiennes par le biais d’un rapport, au sujet de l’état des coûts dans laquelle la compagnie se positionne. (p.73) Il est donc facile de supposer que l’article nous dévoile que ces deux employés occupant le même poste n’ont pas la même réceptivité face à ce nouveau concept, vu leurs caractéristiques individuelles, leur personnalité et leurs valeurs, issus de leur passé.

 

II.                Identification du problème

 

Vu la réticence de certains employés, dont Tom Dupont, quant à l’implantation du nouveau système de traitement de données proposé, il y a définitivement un problème au niveau de l’acceptation du programme, la mise en application de celui-ci et malheureusement, la motivation de quelques-uns d’entre eux en prendra certainement un coup. Le nouveau gestionnaire de l’entreprise Bill Sharp est décrit comme un homme de carrière très ambitieux qui n’a pas froid aux yeux.(p.73) De présenter un nouveau fonctionnement, pour faire de son équipe une équipe plus avertie et plus alerte, est une excellente initiative. Mais peut-être n’a-t-il pas été suffisamment à l’écoute des oppositions de ses superviseurs et peut-être pourrait-il se développer une insatisfaction au sein de l’équipe quant aux méthodes imposées. «De nos jours, le défi consiste à gérer [la] diversité de façon à mobiliser l’ensemble des membres de l’organisation autour d’une vision commune, de sa mission et de ses objectifs, tout en respectant le rôle et l’apport de chaque individu.» (John R. Schermerhorn, 2010, p.53)

III. Causes du problèmes


La réticence des superviseurs par rapport à l’implantation du système est dûe à plusieurs aspects : leurs différences de valeur, de personnalité et d’attitude.

Les différentes valeurs qu’ils possèdent peuvent notamment expliquer leurs différences de comportement et de vision du travail. La description des personnages nous permet de déduire les valeurs finales et instrumentales définies par Rokeach (Comportement humain et organisation p 36). Shark a pour valeur finale la reconnaissance sociale, Dupont a pour objectif le respect de soi (estime de soi) et Andy lui possède une forte volonté d’accomplissement (faire des réalisations durables). Ainsi leurs objectifs finaux étant différents, leur comportement l’est également : Shark va se comporter de manière ambitieuse en réalisant un travail acharné, Dupont va agir de manière indépendante et Andy lui va avoir un comportement ouvert pour prendre en compte les différents points de vue et avancer de manière constructive. Ainsi les méthodes de Dupont et d’Andy pour l’application du nouveau système vont différer. L’un va prendre en compte les remarques de ses employés pour que le système leur convienne et soit durable, tandis que l’autre ne va suivre que son propre avis sans considération pour son équipe ou pour Shark qui a lancé le projet.

La grille des valeurs de Maglino peut également illustrer les différences entre Dupont et Andy Hill. Chez Andy Hill les valeurs d’accomplissement ainsi que d’entraide et d’altruisme sont très fortes contrairement à Dupont qui tiendrait plus à l’honnêteté, au moins pour ce qui est « d’agir selon ses convictions ». Le nouveau système ne lui plaît pas donc il ne fait pas d’effort particulier pour le mettre en place et le présenter à ses équipes. Il n’y a pas de congruence des valeurs entre eux, mais aussi entre les superviseurs et Shark, cela n’amène donc pas une ambiance propice au travail en collaboration. Les superviseurs n’ayant pas les mêmes valeurs que Shark ils vont avoir du mal à l’écouter et le comprendre.

On peut aussi penser que ces différences de valeurs sont dues à la génération : Shark et Andy sont plus jeunes (génération Y) que Dupont (génération X) ; ils privilégient un travail qui a du sens et leur épanouissement personnel. La productivité d’Andy a des chances d’être meilleure que celle de Dupont car ses valeurs ressemblent davantage à celle de son cadre Shark.

Par ailleurs, certains superviseurs comme Dupont ne possèdent pas les compétences requises pour diriger une équipe. En effet, on voit qu’il ne possède pas de compétences humaines : il se tient en retrait, ne veut pas collaborer avec son équipe et ne se remet pas en question. Or une des fonctions du gestionnaire est de motiver son équipe et veiller à son bien-être. Il faut posséder des qualités de leadership que Dupont n’a pas. De plus, les compétences conceptuelles et techniques semblent aussi lui faire défaut car il est dit dans le texte que ses méthodes sont « débraillées » et qu’il fait souvent des erreurs.


Shark doit prendre en compte les personnalités des superviseurs pour réussir à implanter le nouveau système, peut-être que son style de leadership n’est pas adapté à la personnalité des superviseurs. (P52) Il fait face à 8 superviseurs qui sont réticents au changement ("on s'est arrangés sans ces ordinateurs supervagues pendant 30 ans, et nous pouvons nous arranger sans eux pendant 30 ans encore"). Ils ont le sentiment que Shark leur impose un système auquel ils ne sont pas familiers. En outre, Shark est plus jeune que la plupart des superviseurs, n’a que deux ans d’expérience dans l’entreprise et possède un caractère qui peut irriter les autres. On peut voir par les paroles de Dupont que ces éléments le gênent : «  ce jeune Sharp, il ne fait qu’essayer de se hisser en avant ».
Toutes ces différences entre les personnalités et les valeurs des superviseurs sont des causes de la réticence à l’implantation du nouveau système. Il faut parvenir à gérer ces différences pour créér de la richesse et rassembler les acteurs autour d'un projet commun.

Maîtrise de l'incertitude


IV.             Solutions possibles


La solution plus ou moins réaliste, mais possible en dépens de la vision de la compagnie, est de congédier le superviseur excessivement négatif vis-à-vis la proposition de nouvelles méthodes et obstiné à ne pas admettre ses erreurs vu son ancienneté. Cette façon de faire est plutôt facile, drastique et n’est pas très humaine. Il est vrai qu’il aurait probablement droit à certains avantages sociaux étant donné ses vingtaines d’années de service, mais demeure que dans cette solution, on balaie le problème sans penser à l’impact du renvoi sur la vie d’un superviseur de longue date dans l’organisation, qui lui a été fidèle toute ces années.

 

Étant donné l’attitude négative de Tom Dupont et sa visible insatisfaction face à son poste et ses devoirs actuels, le gestionnaire Bill Sharp pourrait revoir les fonctions de celui-ci, et voir avec lui s’il pourrait obtenir un poste du même niveau ou peut-être plus haut, suite à une évaluation professionnelle. Dans ce cas-ci, soit le poste proposé serait déjà ouvert à l’embauche ou le gestionnaire se devrait d’en libérer un ou d’en créer un selon les circonstances. L’attribution de fonctions différentes au principal intéressé pourrait lui fournir une motivation supérieure quant à l’acquisition de nouveaux défis et pourrait lui permettre d’opter pour une attitude plutôt positive. Par contre, il n’est pas nécessairement évident et certain de détenir le poste approprié selon les convenances.

 

Autrement, une réunion pourrait être organisée par Billy Sharp avec ses neuf superviseurs et tous les membres de leur équipe afin de leur partager la conception d’un tableau graphique plus compréhensible sur l’état des coûts, établit par l'équipe d’Andy Hill. Ce groupe pourrait donc mettre à l’évidence la facilité et l’utilité de ce rapport en étant décrypté de cette façon. Ensuite, pour une durée d’une semaine, la proposition de jumelage des employés provenant de différentes équipes pourrait être bénéfique et amènerait la compréhension et la consultation du tableau à être beaucoup plus agréable. En revanche, il ne faut jamais oublier qu’il y a toujours des employés moins réceptifs, plus solitaires et indépendants que d’autres.

 

Sous un autre aspect, un atelier de motivation provenant d’une source externe pourrait être donnée sous forme de conférence agréable et constructive à l’attention de tous et chacun. Cette solution pourrait être efficace pour fournir les outils nécessaires lors de certains moments plus difficiles dont tout le monde est à risque, et ainsi pour la fameuse consultation du rapport qui fait maintenant partie des tâches journalières de chaque membre de l’organisation. Toutefois, pour obtenir l’objectif de cette solution la présence et l’intérêt de tous les employés sont nécessaires.


V. Solution choisie et sa réalisation

La première solution choisie serait d'offrir une formation complète à chacun des superviseurs pour leur permettre de s’approprier le nouveau rapport sur l’état des coûts.  Cette formation pourrait être offerte par Sharp.  Il pourrait utiliser un support plus visuel comme des graphiques simples, mais précis, pour leur permettre une meilleure compréhension des changements apportés.  Il pourrait présenter les points positifs de ce nouveau rapport qui se veut une évolution technologique pouvant permettre à chaque superviseur d’avoir une meilleure information sur la production de leur équipe, de pouvoir réagir et bien diriger leurs équipes respectives.  Il pourrait se servir de la force de chacun de ses superviseurs pour créer un effet de levier et d’entraînement pour l’adhésion collective de tous aux changements que Sharp désirent apportés.

Sharp pourrait développer une deuxième phase à sa formation, soit d’aller chercher l’adhésion de tous les employés par sous-groupe.  En personnalisant la présentation de son rapport et de ses points forts selon ce que chaque équipe a comme rôle dans l’organisation.  Par la suite, chaque superviseur serait mieux outillé pour descendre l’information dans leur équipe respective. 

Pour son bon fonctionnement, il serait gagnant de prévoir un peu de temps pour cette étape d’appropriation et cela un peu avant le début de l’application du nouveau système.  L’adhésion et la compréhension de tous apporteront une meilleure compréhension du rôle de chaque équipe, une meilleure interaction, une entraide entre coéquipiers ainsi qu’une meilleure estime de leur travail.  Les employés pourraient être encouragés par leur superviseur à communiquer leurs doutes et leurs questions.  Il pourrait ainsi se créer une belle chimie de travail entre collègue et entre équipe de travail.  Le succès réside dans la façon et l’habileté d’apporter des changements qu’ils soient gros ou petits.


VI. Justification

La solution retenue risque de régler le problème d'adhésion des employés au nouveau système de rapport des coûts pour plusieurs raisons. Tout d'abord, le fait de rencontrer chaque superviseur seul à seul et de leur offrir une formation individuelle permet de leur faire voir les bienfaits du nouveau système d'une manière adaptée à chacun. En effet, autant de superviseurs, autant d'individus avec des des personnalités et des valeurs différentes. Ainsi, une formation personnalisée et prennant en compte la personnalité de chacun facilitera à coup sur l'adhésion des superviseurs au nouveau système. L'utilisation de support comme des graphiques simples ou des courtes présentations powerpoint viseront à faciliter la compréhension. En effet, le fait de présenter de façon simple les avantages du nouveau système sur plusieurs séances permettera aux superviseurs de s'approprier son fonctionnement. Ainsi, au fur et à mesure que la compréhension de chacun augmentera, leur réticence diminuera. Ceux qui auront saisis le fonctionnement plus rapidement pourront aider les autres à comprendre et leur vendre du même coup les avantages de ce système. Plus de temps de formation devra être consacré aux superviseurs réticents. Il est très important de leur faire comprendre le système et non de leur imposer de force. En effet, lorsqu'un superviseur aura bien compris le fonctionnement du système ainsi que les bienfaits qu'il peut apporter, il voudra l'implanter de son propre chef au sein de son équipe de travail. La direction n'aura simplement qu'à lui fournir les outils nécessaires.

Ensuite, le fait que les superviseurs soient chargés de la formation de leur propre équipe aidera beaucoup. En effet, ceux-ci sont plus près de leur employés et donc mieux placés pour évaluer la méthode de formation la mieux adaptée à leur équipe. Ainsi, le superviseur formera ses employés en fonction de ses attentes vis à vis le rapport d'état des coûts. Les membres de l'équipe de travail seront dorénavant tous sur la même longueur d'onde concernant les attentes de leur superviseur. Ils pourront dès lors, avec leur superviseur, fixer des objectifs à atteindre. Cela va à coup sûr développer une dynamique de travail beaucoup plus collective. Si les objectifs sont atteints, des récompenses peuvent être attribuées, ce qui augmententera le rendement ainsi que la satisfaction profesionnelle de chacun. Ainsi, Tom Dupont verra peut-être alors son contingent de zombies, qui supportait peut-être mal la distance hiérarchique, se transformer en une équipe des plus performantes. Voyant son équipe aussi active, Dupont sera peut-être lui-même un peu moins blasé et aura alors la vision de l'entreprise à coeur.

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