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Étude de cas - Est-ce que je dois accepter cela?

 

Réalisé par l’équipe GOLD

Alexandra Bernier 111 037 206

Alexandre Clément  111011078

William Dionne  111009960

Mélissa Giroux  111060455

Mélodie Minard  111058896

Maude Tanguay  111044134

 

Travail présenté à

Madame Catherine Bertrand

 

Dans le cadre du cours

Comportement Organisationnel

MNG-1001

 

 

 

Faculté des sciences de l’administration

Le vendredi 26 avril 2013

INFORMATION

               Nous vivons actuellement une période de grand changement social, qui aura un impact réel sur nos modes de fonctionnement. Prenons, par exemple, la Commission Charbonneau qui est au cœur de l’actualité tous les jours depuis les derniers mois. Celle-ci met au grand jour la corruption existante depuis plusieurs années, dans le domaine de la construction. Bien attendu, elle remplit son mandat pour démontrer au grand public les écarts de conduites de plusieurs entrepreneurs en lien avec la sphère politique. Elle a sommée aux yeux des gens, une mauvaise réputation à l’ensemble des compagnies de constructions, ce qui crée une situation délicate auprès des entrepreneurs en construction qui exerçaient leur travail rigoureusement avec un souci éthique pour leur compagnie. Ces entreprises doivent aujourd’hui redoubler de professionnalisme et de transparence pour se démarquer dans un marché névralgique.

Dans le cas présent, nous analyserons l’entreprise privée C.B. Construction Company. Le propriétaire, Kevin Fields, a à sa charge quatre employés. Cette entreprise, réussit à avoir un très bon taux de roulement grâce à ses nombreuses spécialités. Les contrats se multiplies avec les divers services possibles, de la construction de maison individuelle jusqu’à la pose de trottoirs des villes. La stratégie de l’entreprise est simple, mettre les prix le plus bas pour monopoliser une grande part du marché. Chaque membre de la compagnie possède leurs caractéristiques.

Kevin Fields : Propriétaire – n’a pas d’études supérieures – dit qu’il gagne plus qu’un diplômé.

Tom Anderson: Chef de chantier (promu un an d’ancienneté) – Quitté 2 fois sur une période 2 ans et demi parce que les règles n’ont pas respectées. Premier ouvrier à être engagé par la compagnie.

Jack Walton: Assistant – Dit ne pas avoir besoin d’études pour faire cet ouvrage, dit qu’il gagne plus qu’un diplômé. Diplômé secondaire seulement.

Al Burns: Ouvrier – étudiant en ingénierie – Contrat temporaire pour l’été

DECISION

Description du problème

Problèmes :

Al Burns est un étudiant universitaire en ingénierie qui a décroché un emploi d’été à la C.B. Construction Company. Quelques semaines après son embauche, celui-ci se rend compte que le travail qui est effectué par la compagnie est bâclé et de mauvaise qualité. En effet, Kevin Fields, le patron de la compagnie, fait abstraction des normes du bâtiment et préconise la rapidité et les faibles coûts, ce qui est tout à fait contraire aux connaissances acquises de Al à l’université. De plus, Kevin Fields et Jack Walton détestent Al Burns car ils sont secrètement jaloux des études qu’il a accomplies. À cet effet, ils ne manquent pas une occasion de le rabaisser. Kevin, ne tenant pas compte des connaissances de Al, confie à ce dernier un poste de simple ouvrier.

Comme le mauvais travail effectué par la compagnie va à l’encontre de ses valeurs, Al Burns se plaint de la situation à Tom Andersson, le contremaître. Ce dernier reste toutefois passif. Al est très insatisfait du travail effectué par la compagnie puisque le travail bâclé va à l’encontre de ses valeurs. Face à la situation, celui-ci est de plus en plus désillusionné quant au monde de la construction.

Déterminer une liste de symptômes

Analyse des causes et des conséquences

Kévin Fields ne possède pas toutes les qualités que l’on attend d’un gestionnaire: lorsqu’il dirige ses employés, il ne suscite leur enthousiasme. De plus, comme il n'a pas fait d'études, il lui manque sans doute quelques compétences techniques pour effectuer un travail entièrement correct.

C’est un gestionnaire immoral car il privilégie ses propres intérêts sans se soucier des conséquences de ses actions : ses constructions n’ont pas la durée de vie qu’il prétend, il exécute un travail de mauvaise qualité et ment à ses clients.

Traits de personnalité

Extraversion

Amabilité

Application

Stabilité émotionnelle

Ouverture expérience

Kevin

 

-

-

 

 

Jack

+

-

-

-

 

Al

 

 

+

-

+++

Tom

 

 

 

 

 

Dans la situation du cas présenté, il est visible que Kevin et Jack se sentent irrités et froissés par l’attitude négative de Al qui est étudiant dans le domaine. Ils expriment peu de sympathie envers ce dernier. Celui-ci tente de leur faire part du problème étant la source des plaintes en provenance des clients. Kevin et Jack ne jugent pas important de s’appliquer et mettent l’accent davantage sur l’efficience du travail pour décrocher un maximum de contrats. Par contre, ils ne voient pas les conséquences négatives (perte de clients entre autre) à long terme sur la compagnie. Jack étant très extraverti en exprimant librement son désaccord au sujet des études de Al, ne possède aucune stabilité émotionnelle. Tom de son côté reste assez neutre en se contentant de son salaire, lui plaisant suffisamment.

 Selon les valeurs du monde du travail, d’après Maglino, il est évident que Al est très honnête en s’inquiétant au sujet des bonnes intentions de la compagnie en donnant son 100% dans ses fonctions. Notamment, il est facile de constater que Jack et Kevin ne prônent pas l’entraide et l’altruisme en se comportant ainsi avec Al. Ils ne sont pas honnêtes et ne cherchent pas l’accomplissement mais plutôt le rendement.

Les traits fondamentaux considérables dans ce cas-ci sont le machiavélisme de Jack et Kevin. En effet, ces derniers tentent de convaincre Al qu’il n’a pas besoin de ses études pour arriver à performer dans le domaine. Ils tentent de le manipuler pour arriver à leurs fins et ce, au nom de l’efficience. De plus, Tom se faisant discret, se fond dans la masse en exerçant clairement un bon contrôle de soi. Il se fait caméléon pour éviter tout conflit de ses pairs.

Secrètement, Kevin et Jack, ressentent de la jalousie et de l’envie face à Al. Ils vivent des émotions sociales. De son côté, l’introspection fait par Al le mène a ressentir un sentiment de culpabilité.

Dans le déroulement des événements émanant de ces comportements, l’environnement malsain serait d’abord expliqué par les règles d’éthique non-respectées dans la compagnie. L’étudiant qui a envie de travailler pour une compagnie honnête et le patron qui désire l’efficience plus que tout. Ensuite, ceux-ci mènent Al à ressentir de la culpabilité. Kevin qui en ajoute en disant à Al que sa réussite dans la vie n’est pas issue des études, comme lui l’a fait. Les réactions émotionnelles sont négatives, entre autre, la colère ressentie par Al. Les prédispositions personnelles qui influencent le cours des événements se résument par la personnalité honnête et l’humeur inquiète d’Al. Ceux de Kevin, reflétant complètement l’inverse. Bien sûr, cet enchainement d’événements a un impact négatif sur la satisfaction du travail de Al ainsi que son rendement.

Jack et Kévin ont une attitude négative envers les études supérieures car ils n’en ont pas accomplies. De cela, résulte un sentiment de jalousie envers Al Burns qui suit un cursus d’ingénieur. Comme Kévin et Jack n’aiment pas le fait que Al se réfère souvent à ce qu’il a étudié, ils le rabaissent à chaque fois qu’il le fait, pour qu’il se conforme à leur propre vision. Cela le conditionne à ne plus rien dire, mais Al trouve que cette « punition » n’est pas justifiée, il devient donc de plus en plus frustré. Par ailleurs, Jack crée un stéréotype lorsqu’il dit que les diplômés sont "tous des fils de riche" et qu’ils "pensent pouvoir tout diriger".  De plus, Tom et Al éprouvent tous deux une dissonance cognitive. En effet, Tom doit se conformer au non-respect des normes alors qu’il voudrait faire un travail de qualité. Al aussi, voudrait appliquer ce qu’il a appris dans ses études et réaliser des meilleures constructions. Cependant, il se voit obliger de respecter les ordres de son supérieur.  De cette situation, ainsi que de la mauvaise ambiance dans leur travail, Tom et Al éprouvent de l’insatisfaction professionnelle.

On peut aussi constater, que les besoins des acteurs de cette société sont différents. Jack a un besoin important de pouvoir (théorie des besoins acquis de Mc Clelland). Comme le démontre cette phrase : «  Réfléchis un peu et regarde qui a la priorité ici. C’est moi, ce n’est pas toi ». Al Burns, par contre, a plutôt besoin d’accomplissement, il tient à effectuer un travail qui le représente et qui lui semble parfait. C’est ce qui constitue sa source de motivation.

Concernant les facteurs d’hygiène, ceux-ci sont insatisfaisants pour Al et Tom. Concernant les politiques de travail, Kévin est plus orienté sur la rapidité plutôt que la qualité mais les salaires de bas niveaux. Les facteurs moteurs, ne permettent pas de les motiver non plus car Al ne peut pas se réaliser et transférer ses connaissances dans son travail. De plus, il ne reçoit aucune reconnaissance de la part de ses supérieurs. Les dimensions psychologiques déterminantes pour la motivation d’un employé ne sont pas présentes : le sentiment de faire un travail utile et d’être responsable des résultats. Ici, Al a le sentiment de faire un travail de qualité inférieure et n'a pas envie d'être responsable d'un travail aussi médiocre. La connaissance de ses résultats a des répercussions négatives sur sa motivation. En outre, il subit une insuffisance de rôle. Il aimerait donner ses idées mais on le réduit à faire un travail d’ouvrier dans lequel il n’a pas son mot à dire.

L’équipe de C.B. Construction Company présente plusieurs lacunes évidentes. Tout d’abord, il y a une absence de valeurs fondamentales au sein de l’équipe. Également, la diversité n’est pas acceptée au sein de l’équipe, alors que Jack et Kevin sont constamment sur le dos d’Al parce que celui-ci est un universitaire. De plus, les normes de l’équipe sont négatives, puisque la philosophie de Kevin est d’effectuer le travail le plus rapidement possible et à moindre coût. Finalement, l’équipe n’a pas su franchir l’étape de la consolidation, qui est normalement cruciale pour son bon fonctionnement. De ce fait, la cohésion est inexistante. Tom reste pour l’argent, Jack et Kevin détestent Al et ce dernier ne s’accorde pas avec les valeurs de l’entreprise à un point tel qu’il a honte d’y être associée.

Il y a également des déficiences en regard du leadership partagé. Au niveau de la contribution aux tâches, Al Burns se voit interdire la participation à toutes les décisions de l’entreprise. En ce sens, Kevin Fields exige que le travail soit fait à sa manière et refuse catégoriquement de tenir compte des objections posées par les membres de son équipe. Au niveau de l’entretien des bonnes relations, celles-ci au sein de l’équipe sont extrêmement malsaines. En effet, il n’y a pas d’harmonie et d’encouragements entre les membres de l’équipe. De plus, Kevin et Jack adoptent tous les deux ouvertement un comportement agressif envers Al.

Premièrement, Fields prône le pouvoir légitime en faisant travailler ses employés dans la direction voulue (l’autorité dicte les ordres), peu importe les conditions, pour assurer l’efficience de sa compagnie. Deuxièmement, il est question du pouvoir de récompense au sujet du poste d’assistant délégué à Jack, alors qu’il n’y a pas si longtemps qu’il était entré en fonction (moins d’un an). Pour Jack, son avancement dans la compagnie le rend aveugle sur les façons de faire puisqu’il a été promu et cela fait amplement son affaire. Troisièmement, Al de son côté éprouve une certaine difficulté à accepter les procédures mises en place par son patron puisqu’il ne comprend pas la directive (anomalies dans la construction du projet), il ne se sent pas apte à se conformer mentalement (suite à ses études universitaires sur les normes de la construction), le service va à l’encontre de la mission de l’organisation (construction en bonne et due forme) et va à l’encontre de ses intérêts personnels (qualité du service client). Quatrièmement, Kevin et Jack essaient d’amener le bien-fondé de l’objectif (l’efficience) et les moyens donnés pour l’atteindre (travailler rapidement sans vérifier la fiabilité des matériaux ni la structure de l’immeuble) Par le fait même il tente d’exercer une communication horizontale en lui transmettant des conseils : « Personne n’a besoin de tous ces diplômes tape-à-l’œil comme certains en ont. Je me fais plus d’argent que n’importe quel gosse de riche sorti de l’université». (p.107, Recueil d’article de cas, MNG-1001, 2013).

C'est Kevin Fields qui est le leader de l'organisation. Les certains traits de sa personnalité qui forment les fondements de son leadership. D’abord, ses réalisations sont dues à son fort désir d'accomplissement. Ce dernier, semble toutefois aveugler son jugement dans certaines choses comme le contrôle de la qualité du service offert. En ce qui concerne sa personnalité, on peut aussi dire que Kevin est caractérisé d’une bonne confiance en soi. Il lui en a aussi fallu pour démarrer son entreprise dans un secteur comme celui-ci. C'est ce qui caractérise son leadership encore aujourd'hui et ce même dans sa façon d’agir avec ses employés. Il semble chercher à démontrer cette confiance dans sa façon d’être avec eux.

En se basant sur les études de la University of Michigan, nous pouvons considérer que Kevin adopte davantage un comportement axé sur la production. Il se préoccupe plus de l'exécution du travail que du bien-être de ses travailleurs. À long terme, ce type de comportement pourrait être coûteux même au niveau de la production. Déjà, l’ensemble des employés souhaite quitter l’organisation car ils n’en sont pas satisfaits, Tom étant parti à deux reprises à cause de cela.

Aussi, bien que ce ne soit pas si évident, nous pouvons affirmer que Kevin adopte un leadership situationnel axé sur les objectifs. Selon son type de personnalité et le fait que la compagnie lui appartient, Kevin vise un objectif de quantité de production et c'est le message qu'il adresse à son équipe de travail, lorsqu'ils en viennent à accomplir les tâches qu’il leurs demande. On peut aussi dire que Kevin adopte un certain leadership autocritique. Il dirige comme s’il était le seul à avoir la maturité nécessaire pour prendre les décisions. Dans ce qu’il dit à Burns, on voit qu’il cherche à prouver qu’il le devance dans sa maturité professionnelle.

Ici nous retrouvons l’effet de la position hiérarchique. Nous sommes en présence d’une réticence à aller parler au supérieur. Celui-ci se croit le droit de tout faire donc il n’accepte aucun des points de vue exprimés par ses employés, surtout ceux de Al Burns. Ce dernier, finit donc par avoir l’effet motus, car il sait parfaitement que personne n’acceptera de changer quoi que ce soit dans cette entreprise, même s’il a raison. De plus, il n’a pas l’écoute de Kevin Fields, le patron ni de Tom Anderson, le chef de chantier.

Dans cette entreprise, il y a un manque de communication flagrant. Le patron prend toutes les décisions sans consulter ses employés. Il aurait avantage à les écouter mais il n’accepte pas d’écouter les conseils d’un étudiant en ingénierie et dit qu’il est le décideur.

Nous pouvons constater une source de distraction de l’environnement de niveau interne, soit du côté psychologique.

L’étudiant ingénieur Al Burns et Tom Anderson, éprouvent un conflit interpersonnel avec Jack Walton et Kévin Fields. C’est un conflit de fond sur la qualité du travail à fournir. Selon Burns et Anderson, il faudrait accomplir un travail de meilleure qualité et ne pas mentir aux clients sur la durée de vie des constructions. Ce conflit, est aussi émotionnel car Walton et Fields  n’aiment pas le fait que Burns soit diplômé, curieux, perfectionniste. Ils ressentent de l’animosité envers celui-ci et le critiquent sans cesse. Le texte mentionne que Fields est « secrètement envieux » de Burns. De plus, Tom Anderson et Al Burns vivent chacun un conflit interpersonnel. Ils ont honte de leurs actes et d’être associés à un travail aussi médiocre. Leurs objectifs personnels et ceux qu’on leur fixe sont différents. Ils n’attendent pas cela de leur travail mais ils se sentent obligés de l’accomplir. Pour finir, on peut dire que c’est un conflit destructeur car chaque acteur de cette entreprise éprouve ce conflit et l’ambiance qui en règne est mauvaise. Ce conflit ne permet pas d’avancement ni de résolution de la situation problématique. Ici, le conflit est évident mais il est géré par une stratégie de contrainte, le dirigeant impose ses choix à Al Burns et à Tom Anderson.

Al Burns doit composer avec plusieurs facteurs de stress liés à la vie professionnelle. Tout d’abord, celui-ci est victime d’un manque de reconnaissance de la part de son supérieur et de certains de ses collègues, qui n’éprouvent aucune importance de ses connaissances et de ses compétences en ingénierie. Ensuite, il connaît des problèmes de relations interpersonnelles, alors que les situations tendues avec Kevin et Jack sont monnaie courante. Également, Al est confronté à un manque de participation aux décisions, alors que celui-ci n’a pas de voix au chapitre des décisions et des objectifs de l’entreprise. De plus, il souffre d’une sous charge qualitative de travail. En effet, Al Burns se voit confier un travail de simple ouvrier qui ne lui permet pas de mettre ses connaissances en pratique et d’exploiter son plein potentiel. Finalement, Al est victime de harcèlement psychologique au travail, alors que Kevin et Jack sont constamment sur son cas et adoptent tous deux une attitude ouvertement hostile envers lui. L’ensemble de ces facteurs contribue à faire peser sur les épaules d’Al Burns une quantité importante de stress. Or, cette intensité élevée de stress qui est vécue par Al commence déjà à entraîner chez lui de l’insatisfaction et une baisse de motivation.

 

 

 

Élaboration et évaluation des options

Option 1 (Leadership- Communication)

Le leadership de Kevin est beaucoup trop axé sur la production. Il devrait chercher à trouver un équilibre entre la production et le bien-être de ses employés. Si ses employés étaient plus satisfaits dans son organisation, il verrait sans doute la production augmenter à court ou long terme. En effet, nous savons que plusieurs études ont prouvé que les travailleurs plus satisfaits au travail sont aussi plus productifs. Aussi, Kevin devrait accepter de changer complètement son style de leadership pour passer du leadership autocritique vers un leadership de participation. Pour ce faire, il va devoir être beaucoup plus à l’écoute des propositions de ses employés. Par exemple, au lieu de tenter de rabaisser Al avec ses études, il devrait au contraire profiter de son expertise pour améliorer la qualité du travail de son l’entreprise. D’autant plus qu’il n’a pas été formé dans le domaine, Kevin devrait accepter de laisser son équipe participer à certaines prises de décision sur la façon de faire au lieu de faire à sa tête. Sinon, son nom va finir par être associé à un mauvais travail et sa compagnie va en payer le prix. Ainsi, il doit y avoir un gros changement au niveau de la communication organisationnelle. Kevin doit donc opter pour une communication beaucoup plus bidirectionnelle entre lui et ses employés s’il veut que sa compagnie puisse survivre et grandir. Cependant, jusqu’à maintenant il a totalement ignoré l’opinion de ses employés.

Avantages

Inconvénients

  • Augmentation de la satisfaction des employés;
  • À long terme, amélioration du rendement de chaque personne;
  • Une meilleure cohésion de l'équipe;
  • Meilleur estime de soi;
  •  Amélioration de la motivation de chacun.
  • Il ne faudrait pas perdre de l’œil la production et concentrer trop de temps et d'efforts sur la mise en place du nouveau type de leadership;
  • Durée de mise en application plutôt longue (à long terme)

 

Option 2 (Changement des normes de l’entreprise - Éthique de travail)

Un changement dans les normes de l’entreprise serait grandement efficace.  Il serait fortement recommandé que la compagnie CB Construction respecte davantage les normes de bases du code du bâtiment avant qu’elle ne perde son permis de construction.  En respectant les normes, la compagnie aurait moins de risque, à long terme, de se créer une mauvaise réputation due aux travaux non conformes et de qualité inférieur.  Elle pourrait conserver un chiffre d’affaires similaire à celui actuel et assurer une pérennité à la compagnie. Ce changement permettrait sûrement aux employés de la compagnie CB Construction d’avoir une plus grande satisfaction de leur travail tout en ayant un regard nouveau sur leur entreprise. Celui-ci, serait un premier pas vers un changement positif dans les normes.

 

Dans un deuxième temps, les employés pourraient encourager Fields à suivre un programme de perfectionnement en lui apportant les biens fondés pour l’entreprise d’avoir une spécialisation particulière pour pouvoir se démarquer des compétiteurs et ainsi suivre l’évolution du marché. Étant donné que le patron Fields est jaloux des études de Burns, il est possible qu’il veuille se cultiver et en savoir plus. Il pourrait en même temps passer une VAE : Validation des Acquis de l’Expérience. Cette validation permet d’obtenir un diplôme et elle repose sur le suivi d’un travail effectué par l’employé demandeur (Fields). Ceci pourrait amener Fields à être davantage responsable de ses actes, lors de sa prise de décisions.  De cette façon, il obtiendrait toutes les connaissances nécessaires pour accomplir un travail de qualité et ainsi il pourrait développer davantage le souci du travail bien accompli.

 

Finalement, le propriétaire, pour pouvoir obtenir un changement positif, il pourrait se concentrer sur les valeurs organisationnelles que l’entreprise désire projeter et respecter.  Une personne externe à la compagnie pourrait intervenir et superviser Fields dans sa démarche.  Cette analyse interne du propriétaire sur sa compagnie serait une occasion pour lui de faire une introspection sur sa façon de diriger et sur sa vision à long terme du développement des affaires dans le marché de la construction.  Ceci pourrait permettre de renforcir un lien d’appartenance entre les employés et la compagnie CB Construction.

 

Avantages

Inconvénients

Amélioration interne générale de l’entreprise :

  • Amélioration du travail effectué;
  • Amélioration de l’ambiance entre les employés de l’entreprise;
  • Satisfaction professionnelle des employés et satisfaction des clients;
  • Obtention d’un bénéfice à long terme.
  • Méthode d’application plutôt complexe et longue;
  • Il faudrait changer la mentalité du patron, soit Kevin Fields;
  • Il faudrait modifier les façons de faire de l’entreprise dans sa totalité.

 

Option 3 (Fonctionnement du groupe)

Nous avons remarqué certains manquements au sein du fonctionnement du groupe. L’inexistence d’un réseau de communication nuit au bon fonctionnement à tous les niveaux de la compagnie. En établissant une structure organisationnelle, Kevin pourra démontrer ses talents de leader et faire preuve de transparence avec son équipe. Chacun des membres de l’équipe, doit se sentir comme un atout à la réussite de l’entreprise. Kevin pourrait, dans un premier temps organiser les rencontre d’équipe, afin de permettre à chaque employé de s’exprimer librement. En bâtissant les liens entre les travailleurs, les réunions seront profitables pour définir chacun des attributs de chaque individu et trouver ainsi la technique de travail bénéfique pour chacun d’entre eux.

La constitution du groupe de travail devra être examinée. Mieux se connaître par des activités sociales est un bon premier pas, mais il sera inévitable de discuter des comportements inacceptables et du dénigrement entre collègue. La réussite d’un groupe de travail passe par le respect que chacun doit avoir envers les autres. La discorde de ces rencontres, sera le moment idéal pour définir les attentes du groupe.



Toujours dans un esprit d’améliorer son travail, chacun des rôles et des responsabilités  des membres du groupe, devront être élaborés. Chacun des travailleurs devra cultiver son esprit de solidarité, encourager l’assistance et les conseils de groupe afin d’arriver au but collectif. Par exemple, pour former une cohésion, chacun ont leurs force; Kevin a la fibre entrepreneur et doit agir comme un leader, Tom doit connaître parfaitement l’entreprise, Jack doit exécuter ses nombreuses tâches manuelles à la perfection et pour finir Al doit sensiblement faire les mêmes tâches que Jack. Chacun des membres du groupe possède des ressources individuelles pour la compagnie, il suffit de mieux les communiquer et de les mettre en évidence.

Il est extrêmement ardu d’arrêter son choix à une seule option. Cette entreprise a tout le potentielle pour prospérer, mais elle doit simplement se donner le moyen de leur ambition. Kevin a fondé de bonne base à son entreprise, mais malheureusement il doit repositionner son leadership pour ne pas causer la perte de celle-ci. En faisant évoluer son leadership autocritique à un leadership de participation, il pourrait reconstruire l’estime de soi de ses travailleurs et ainsi renforcir leur sentiment d’appartenance. Il est évident que ses changements seront bénéfiques à long terme, et permettra à Kevin de mettre à profit chaque force de ses employer. En démontrant l’importance de chaque individu, au sein de l’entreprise, les répercussions sur l’ambiance de travail seront significatives sur la satisfaction professionnelle des travailleurs. Kevin doit porter ses énergies sur son groupe de travail dorénavant. Bien attendu les performances de l’entreprise sont essentielles pour un entrepreneur, mais un entrepreneur sans une équipe motivée aura beaucoup plus de difficulté à faire croître son entreprise. L’implantation de la solution devrait se faire lentement, en réglant les points litigieux les plus urgents. Soit ceux suscitent le plus d’insatisfaction. En effet, il ne faudrait pas répéter l’erreur ayant provoqué cette fâcheuse situation soit; établir une bonne communication au sein de l’entreprise et améliorer les relations entre les employés. L’une des étapes consistera en une rencontre avec les employés. Celle-ci est essentielle pour les informer sur les motivations réelles de Kevin et les objectifs qu’il souhaite atteindre avec ce changement. Au cours de cette réunion, les employés doivent pouvoir se prononcer sur le contexte de travail, ainsi que sur les actions et la démarche requise pour atteindre les objectifs visés. Kevin devrait également obtenir l’approbation et l’engagement de tous les travailleurs dans la démarche adoptée pour obtenir une participation maximale.

Par la suite, sur le plan de la gestion, il faudrait revenir à un style de gestion plus intégrateur de la part de Kevin, ce qui favoriserait les interactions sociales et l’autonomie de l’équipe. De plus il faudrait évaluer les conséquences de ces changements sur la satisfaction des employés, des clients et sur la performance globale de l’entreprise. Bien sûr, à la lumière de ces résultats, il faudrait réagir en apportant les correctifs nécessaires immédiatement. En instaurant un système facilitant la communication dans l’entreprise, telles que des rencontres hebdomadaires avec tous les employés, ainsi qu’une évaluation annuelle de l’entreprise par tous les employés. Ces précautions permettront de déceler les problèmes et les insatisfactions dans l’entreprise avant que ceux-ci provoque de problème.

Le principal avantage de cette solution est qu’elle réintroduit de la place à l’accroissement progressif de celle-ci. La solution envisagée permettrait de favoriser la participation et de redonner plus d’autonomie aux employés. Ainsi, il serait possible de renouveler l’engagement des employés grâce à une gestion  participative, ce qui ramènerait la satisfaction au travail des employés et augmenterait leur rendement. Cette solution a également l’avantage de laisser la place à l’accroissement progressif de la clientèle en réduisant la résistance à la communication et en éliminant l’intimidation. En effet, rétablir la confiance avec les employés, réinstaller un style participatif, permettre les interactions sociales entre employés permettraient de réduire de beaucoup la résistance au changement qu’entraînerait le changement de structure et de style de gestion. Cette nouvelle approche stratégique davantage centré sur la satisfaction de la clientèle aura probablement une croissance plus lente, mais la satisfaction de la clientèle  devrait notamment être plus élevée.

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