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InformationModifier

Résumé des faits

Thomas, Grégoire, Martine et Francesca sont 4 développeurs juristes travaillants pour le cabinet de conseil juridique et fiscal TAS & Associés. Leur travail consiste à développer des logiciels à l’aide de codes sources. Ces logiciels servent ensuite d’outils de bases de données et d’analyse informatique pour le personnel de TAS & associé. Bien que les 4 développeurs travaillent à distance, il règne tout de même un bonne esprit d’union et d’entraide au sein de l’équipe.

Dans le cadre de leur travail, ils développent parfois des outils appelés «macro» qui les aide à sauver du temps et à être plus efficace quand il faut effectuer des modifications aux programmes. Un jour, Grégoire est parvenu à mettre au point une macro lui permettant de sauver 8 heures de travail. Il décida de la donner aussi à Thomas et ensuite aux 2 autres en prenant le soin que les gestionnaires ne soient pas au courant de cette nouvelle «macro». David, le supérieur immédiat en charge de l’équipe, finit par comprendre que quelque chose se tramait. David a donc demandé ce qu’il se passait à Thomas.

Sachant maintenant l’existence de cette «macro», David décide tout de même de ne pas avertir son supérieur car l’équipe offrait un bon rendement. Cependant, David a appris que Grégoire s’était venté de sa ruse à une autre équipe virtuelle liée à TAS & Associés. Il est imminent que le supérieur de David sera bientôt au fait de la situation.

DécisionModifier

Identification du problème

Problèmes:

1.       L’équipe a voulu cacher l’existence de la nouvelle «macro» pour bénéficier de plus de temps libres. Ils travaillaient donc moins que ce qu’ils le prétendaient tout en recevant le même salaire, c’est donc une action malhonnête. De plus, ils cachent mal leur jeu, particulièrement Grégoire.

      L’équipe n’est pas la seule impliquée. David se voit aussi responsable qu'eux en ayant pas signalé le premier problème immédiatement à son supérieur quand il a été mis au fait de la chose. De plus, en tant que gestionnaire chargé de coordonner les actions de l'équipe, c'est lui qui devra rendre des comptes directement à son supérieur.

 

Déterminer une liste de symptômes

Perception :

David et Grégoire percoivent la situation très différement. Grégoire de son côté pense au temps libre qu'il aura pour passer du temps avec sa femme et ses enfants, faire du vélo et pêcher. Être honnête lui aurait fait profiter d'un certain montant d'argent, mais celui ci n'équivalait en rien au temps gagné. Quant à David, il a vu l'aspect éthique de la situation face au respect envers la compagnie et son chef. Dans un premier temps tous les deux ont sélectionné l'information (temps libre/éthique), organisé (scénarios = vélo, famille/chef d'entreprise au courant), interprété l'information (avantages supplémentaires/incorrect auprès de la compagnie) pour éventuellement récupérer l'interprétation et agir. Ces étapes de perception ont variées en fonction de leurs expériences, leurs besoins et motivations, leur valeurs, leur personnalité, etc. C'est pourquoi David et Grégoire n'ont vraiment pas vu la situation de la même façon. Également, Grégoire a fait erreur en usant d'une perception sélective. Il n'a vu que les avantages que le secret lui apporterait plutôt que l'inconvénient que celui-ci engendrerait à la compagnie (continuer à travailler dans l'ignorance qu'il y a une méthode plus rapide).

Génération Y :

De plus, Grégoire faisant partie de la génération Y a besoin autant de sa vie personnelle que professionnelle pour être heureux. Il désire un équilibre entre les deux. S'il a vu qu'il y avait opportunité de prendre plus de temps personnel pour assurer le bien-être de sa vie privée, il a vu cette occasion plus importante qu'une prime d'argent en raison de son innovation.

Influence:

Grégoire a eu de l’influence au sein du groupe pour cacher le développement de la macro pour leur bien-être personnel puisque c’est lui qui a créé cette nouvelle innovation pour économiser du temps de travail et il les a convaincus de ne rien dire aux autres.

Pouvoir :

Grégoire a un certain pouvoir sur ses coéquipiers car il les a fait adhérer à son point de vue qui est de cacher sa découverte pour ainsi avoir plus de temps libre et empêcher le congédiement d’un coéquipier par manque de travail.

Degré élevé d’obéissance envers le créateur de cette macro (études de Milgram).

Pouvoir de récompense :

Le gestionnaire offre pour une période de 3 mois un 5% du montant économisé sur les dépenses qu’il a sauvé à l’entreprise.

Pouvoir de récompense personnel :

Pour Grégoire sa propre récompense est de cacher l’innovation pour ainsi avoir plus de temps libre pour lui.

Pouvoir associé à la maîtrise des processus (Grégoire) :

En créant cette macro, il favorise l’optimisation du processus de travail au niveau de la programmation. Ce qui a une influence sur les ressources de l’organisation (économie de temps).

Pouvoir d’information :

David a caché à son supérieur que quelque chose se tramait dans cette équipe.

-          L’équipe des quatres programmeurs ont caché l’innovation en gardant pour eux cette information très importante pour l’organisation.

Pouvoir personnel :

-          Grégoire a un peu de pouvoir d’expertise vu qu’il a développé la macro.

-          Grégoire a convaincu ses coéquipiers de sa réussite pour sa nouvelle innovation (pouvoir de persuasion rationnelle).

-          Par sa vantardise auprès de ses coéquipiers et d’une autre équipe (pouvoir de référence), il veut avoir tout le mérite.

-          Le silence de ses coéquipiers peut être vu comme un pouvoir de coalition.

Stratégies d’influence :

-          Soucis de protection pour qu’un des quatres équipiers ne perdent pas son emploi.

-          Les récompenses personnelles : plus de temps libre.

L’habilitation des travailleurs :

-          Ils travaillaient moins, ils avaient plus de temps libre et ils étaient aussi performants.

Zone d’indifférence :

-          Puisque la qualité et la productivité de son équipe était en progrès, David n’a pas trouvé pertinent d’aviser son supérieur même s’il s’avait qu’il se tramait quelque chose à l’encontre des règles de l’entreprise.

Secret de la réussite :

-          Ils pouvaient organiser leur horaire de travail comme ils le désiraient plutôt que les autres employés de l’entreprise qui devaient suivre un horaire fixe et travailler derrière un bureau.

Valorisation du personnel :

-          La récompense de 5% sur l’économie est un encouragement,

Jeu politique :

Première perspective :

-          Donne du temps libre;

-          Ils ont des objectifs à réaliser;

-          Ils gèrent leurs temps.

Ils ont utilisé leur pouvoir pour parvenir à des fins que l’organisation désapprouve, soit être payés pour leur temps libre en ayant un employé de trop à leur charge.

Deuxième perspective :

L’équipe des quatres programmeurs a gardé pour eux la nouvelle innovation dans le but d’être les seuls à pouvoir profiter de l’économie de temps qu’engendre cette nouvelle macro. Ils n’ont pas l’intention de partager avec les autres employés de l’entreprise.

Le moyen qui a été pris pour concilier les intérêts personnels est le silence et l’intérêt collectif est de ne pas mettre en risque une perte d’emploi pour un des quatre coéquipiers.

Le jeu politique et la défense des intérêts personnels :

-          Les travailleurs font passer leurs intérêts personnels en priorité, soit avoir plus de temps libre.

Élaboration et évaluation des options

Option 1 : 

Une des raisons pour laquelle l'équipe a décidé de taire l'existence de la macro réside dans le fait que la récompense attribuée pour les innovations était jugée insuffisante. Ainsi, dans le but d'inciter les développeurs à partager leur outils dans le futur, il pourrait être judicieux pour l'entreprise d'augmenter la prime pour innovations.

Option 2 :

Une autre raison qui a poussé l'équipe à ne pas mettre au courant l'entreprise quant à l'existence de la macro découle du fait que le travail ne requiérant désormais plus que l'effort de trois employés, un des membres de l'équipe risquait fort de perdre son emploi. Tout d'abord, dans le but de préserver les bons rendements de l'équipe, il serait peut-être plus judicieux pour l'entreprise de garder les quatre employés et du même coup de préserver la synergie de l'équipe. Puis, afin d'éviter qu'une telle situation se reproduise dans le futur, il serait peut-être intéressant pour l'entreprise de repenser les salaires en termes de rendements et de projets plutôt qu'en heures travaillées. 

Option 3 :

Puisque son équipe fournissait un excellent rendement, David a préféré taire l'existence de la macro à son supérieur. Toutefois, le partage de cette macro à travers toutes les unités de l'entreprise aurait pu avoir pour effet d'augmenter la productivité globale de toutes les équipes de travail. En ce sens, l'entreprise aurait avantage à instaurer une prime d'innovations pour les superviseurs. Ceux-ci seraient alors gagnants à inciter leur équipe respective à partager leurs outils et à en développer de nouveaux. Ainsi, en dotant toutes ses équipes des outils les plus récents, l'entreprise économiserait du temps dans chaque projet et pourrait en réaliser plus. 

Choix d’une option

La meilleure solution serait de récompenser les employés en fonction de leurs avancées et résultats dans le travail (option 2). Ainsi chacun adapterait sa charge de travail comme il le souhaite pour concilier sa vie de famille et sa vie professionnelle. Cela répondrait non seulement aux intérêts et valeurs personnelles des employés, mais également à la direction de l’entreprise qui payerait uniquement en fonction de ce qu’elle reçoit en terme de travail fourni. Cette solution a le plus de chances de réussir car elle contente les deux parties.

Il faudrait néanmoins combiner cette solution avec l’option 3 : récompenser les superviseurs lorsqu’ils apportent des éléments permettant d’augmenter le rendement. Il n’y aurait alors aucun intérêt à cacher les innovations pour les superviseurs et ils pousseraient leurs équipes à innover et l’entreprise serait d’autant plus efficace.


Justification

En changeant le système de récompense des employés en fonction de leurs avancées et résultats dans leurs travail, tout les travailleurs de l'entreprise pourraient en bénéficier. Dans notre cas, l'équipe que nous observons est un groupe formel permanent, ce groupe hétérogène possède de grandes forces leurs compétences respectives est misent au service d’un objectif commun. En modifiant le système, l'entreprise démontre clairement sa confiance face à ses travailleurs. En prenant en considération la charge de travaille de ces cyber-groupes, il faut relever les nombreux avantages des équipes virtuelles pour l'entreprise par exemple le rapport coût-efficacité. Ils devront placer leurs efforts sur un seul et unique but , celui-ci est de faire transformer les intrants en extrant pour donner les résultats le plus rapidement possible à l'entreprise. Il est primordial d’avoir recours à la technologie et c'est exactement ce que cette équipe a fait, ce genre de comportement devrait être encouragé, ils ont su mettre en priorité pour leur équipe des notions fondamentales comme l'entraide et efficacité. L'entreprise doit se positionner dans un marché sans cesse en mouvement, surtout sur le plan technologique. En choisissant cette option ils pourront démontrer tout leur intérêt face à l'évolution des techniques de travailleurs technologiques et pourront compter sur un effet d'entraînement de la part de leurs travailleurs.

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